Por Antonio Peñalver

Independientemente del estadio en que cada departamento de Formación se halle, el objetivo final de la función de Formación pasa por conseguir un posicionamiento estratégico en la organización y contribuir a sus resultados.

En este momento crítico, en el que las compañías están replanteando sus estrategias y reinventando la organización permanentemente, es necesario que las personas asuman su responsabilidad y lideren los cambios. Pero la palabra cambio también está manida: hemos utilizado cambio para hablar de reestructuraciones, para hablar de nuevos organigramas, etc. El cambio que nos está tocando vivir ahora es más existencial.

Hemos pasado de la Edad Moderna a la Edad Posmoderna. Si analizamos la interesante y visionaria obra de Jeremy Rifkin sobre "La Era del Acceso", vemos algunas conclusiones claves sobre las que se puede reflexionar:

• Hemos hecho nuestra la frase de Aristóteles que dice que "la auténtica riqueza está en el uso y no en la propiedad". Pasamos del concepto de tener una propiedad y comprar cosas a acceder a experiencias, sin necesidad de adquirir esa propiedad. Es decir, estamos dispuestos a pagar por el uso y disfrute. En este sentido, vemos experiencias como el renting de vehículos, acceso on-line a cursos a través de internet, o la multipropiedad o el alquiler de acciones de un club de golf. Esta afirmación, con todas las excepciones que a nivel individual quieran ponerse, la vemos cada vez más plasmada en una sociedad con un nivel mayor de conocimientos, con más capacidad económica y renovadas ansias de disfrutar de la vida presente.

• Las empresas, por tanto, tienen que esforzarse en adaptar su oferta a estos nuevos clientes posmodernos, que valoran la cultura y las experiencias de alto riesgo; pero en formatos mucho más controlados. Los grandes nichos de actuación tienen que ir al ocio, a la tercera edad, a la cultura como negocio y al marketing cultural como tendencia. Pasamos al concepto "experiencia": experiencia de compra, experiencia de relación, experiencia de formación. Y ese concepto experiencia lo tienen que adaptar todo tipo de compañías, desde instituciones financieras a empresas de gran consumo, desde laboratorios farmacéuticos a vendedores de automóviles ("La compra de marcas nos introduce en ese mundo cultural ficticio en el que los diseñadores crean valores y significados compartidos").

Obviamente ello lleva a barajar nuevas formas de relación con el cliente que, además, han de ser a largo plazo. Hay que ser creativos para ver fórmulas que, por un lado, retengan y por otro, supongan barreras a la competencia. Si nuestro cliente no le interesa tanto comprar un producto como su acceso, debemos crear fórmulas de retención a largo plazo de los clientes clave. Estrategias de "target marketing", "CRM", "valor al cliente final" ...

• Estos mismos conceptos del "acceso", nos llevan a trabajar en redes, a buscar alianzas temporales "inverosímiles" entre competidores, a estar conectado con innumerables personas, culturas, negocios... Nuestro marco de actuación cada día es más globalizado y en este marco no hay enemigos pequeños.

Las personas son, una vez más, los responsables de reinventar la empresa y es evidente que para gestionar los cambios comentados en estos tres apartados anteriores, va a ser necesario aportar grandes dosis de creatividad e innovación, así como de manejar las actitudes de los equipos hacia el compromiso.

Pero, por otro lado, nuestra gente también está sometida al influjo de esta etapa posmoderna. Cada vez es más habitual reflexionar sobre la propia existencia y las compensaciones que tenemos en este mundo terrenal por el esfuerzo que realizamos trabajando. Cada vez abunda más el "empresario" individual, las personas que se toman años sabáticos, la compra por el trabajador de días de vacaciones. Es razonable pensar así, ¿verdad?: ¡Claro, todos queremos vivir mejor! Lo malo viene cuando el que decide poner en práctica sus pensamientos es un elemento clave de la compañía: creativo, innovador, alguien en el que se ha invertido y que tiene un prometedor futuro por delante; pero que lo deja todo por ir a otra empresa con valores más "ecológico/altruistas".

En este entorno, ¿es realmente estratégico el departamento de Formación?; Y la respuesta tiene es: "Sí, que lo tiene que ser". Pero para ello, debe estar totalmente alineado con las estrategias de la compañía y por ello, sus objetivos no son conseguir muchas horas de formación por persona, sino que, como hemos visto, deben ser: asegurar la "adecuación al puesto", asegurar la transferencia de lo aprendido al puesto y el correcto de desempeño del mismo para apoyar la "consecución los objetivos de negocio", apoyar la "atracción y gestión del talento" y como no, facilitar la "transformación y el cambio organizativo".

Adentrémonos más en los objetivos de la función de Formación:

1. Asegurar la "Adecuación al Puesto".

Las organizaciones, en pos de sus objetivos estratégicos y para conseguir sus objetivos operativos y de negocio, se estructuran funcionalmente. Así, los puestos de trabajo tienen unas responsabilidades funcionales y unos retos de desempeño, requiriendo unos perfiles profesionales concretos de sus ocupantes.

De las personas que ocupan los puestos de trabajo se requiere aporten, al menos, unos conocimientos ?adquiridos a través de la experiencia o la formación-, unas habilidades y unas actitudes como garantía de que están en condiciones de asumir sus responsabilidades del puesto y desempeñarlos adecuadamente.

En este sentido, la Formación desde el principio ha sido un elemento clave para facilitar el desarrollo de los requerimientos profesionales de los puestos por parte de los trabajadores a su puesto. Se trata de asegurar que las personas se adecúan al puesto que tiene que desempeñar.

En este sentido, la función de Formación trabaja en un doble nivel de actividad:

• Garantizando que la persona reúne las cualificaciones necesarias para asumir el puesto de trabajo, facilitando la participación externa e incluso organizando acciones formativas internas que finalmente le puedan aportar la acreditación necesaria de acceso al mismo.

• Entrenando al trabajador para que adquiera los conocimientos, desarrolle las habilidades o modifique las actitudes necesarias para adecuarse a los requerimientos del puesto que asume o asumirá, en breve.

1. Apoyar la consecución de Objetivos de Negocio.

Ante todo, partimos de un axioma que puede ser un tanto controvertido, pero que está en línea con las nuevas tendencias observadas: "El cliente interno no existe; Sólo se debe considerar cliente a aquel que nos compra nuestro producto o servicio a cambio de una retribución".

En este sentido, el deber de cualquier departamento de servicio interno es reformular una visión global de su papel en la organización para contribuir a la mejora de los objetivos de la compañía, como un órgano más del sistema organizativo. Por tanto, los departamentos deben orientar sus políticas, procesos y actitudes de sus empleados en una dirección única: servicio al resto de departamentos para apoyarles en la contribución de sus objetivos operativos y consecuentemente, de negocio.

Por ejemplo, un departamento de logística no atiende bien al comercial sólo porque es un compañero y porque éste muestra así su satisfacción; Lo hará por el convencimiento propio de que está contribuyendo a dar un buen servicio y fidelizar a los clientes de la compañía al tiempo que optimizando los costes para dar un mayor valor al accionista; sin menoscabo del primero, por un exceso en el segundo. Así, "mutas mutandis", el departamento de Formación no tiene que ofrecer cada año un catálogo de cursos con el principal fin de asegurar la "satisfacción" de los participantes del "departamento cliente"; por el contrario, se preocupa de conocer sus necesidades, identificar cuáles de estas se pueden resolver eficazmente a través de la adecuación o desarrollo de su empleados, la organización de las acciones adecuadas y el aseguramiento que se han cumplido esos objetivos en términos, no solo de satisfacción en la participación en los cursos, sino también, de empleabilidad y de desempeño eficaz.

Así, el Departamento de Formación actúa de innumerables maneras:

• Generando una relación estrecha y permanente con las unidades de negocio, implicándoles en la definición, difusión e impartición de los diferentes programas para apoyarles en el cumplimiento de sus objetivos operativos y de negocio y así impactar en los resultados.

• Realizando acciones de entrenamiento y aprendizaje basadas en el desempeño, a todos los niveles de la organización. Esto es utilizando indicadores y contemplando todas las variables que hacen que al final pueda medirse el Rendimiento Obtenido en las acciones desarrolladas.

• Creando planes de formación ligados a las necesidades de cada puesto, desde lo que se considera acceso al mismo hasta los niveles de perfeccionamiento.

• Apoyando este cambio de actitud de todos los departamentos en programas corporativos de "sensibilización". Este dato está muy en línea con las acciones para facilitar la transformación y la gestión del cambio organizativo a las que me referiré más adelante.

• Acreditando y, si es posible, convirtiéndose en un centro de beneficios dentro de la organización. Creando productos o servicios, por sí o a través de una consultora, y "revendiendo" después estos. Generando cánones ligados con el rendimiento de sus programas y servicios.

• ¿Y por qué no formando a los agentes externos? Es decir, convirtiéndose en un canal de actualización, formación, mejora y de sensibilización cultural de la compañía para directivos y usuarios internos y también, para clientes y proveedores externos. Y si esos productos acaban comercializándose, pues mejor. Como veremos también, más adelante, los modelos de universidad corporativa pueden apoyar en esta línea, aunque no es necesario crear un montaje de estas características para ser un "comercial" más en la calle.

1. Apoyar la Atracción y Gestión del Talento.

La definición de gestión del talento tiene distintas aproximaciones y en todas, la función de Formación tiene un importante papel a jugar. Realmente, el término "talento" tiene dos sentidos: uno más genérico, apostando por las capacidades de todos los empleados; y otro más exclusivo, centrándose en la garantía de resultados a corto, medio y largo plazo de un colectivo reducido de personas clave.

En primer lugar, ? que denominaremos "talento organizativo"-, en su acepción general, se basa en la idea de que "todos tenemos talento, -eso sí, más o menos-, y lo ponemos nuestro al servicio de la organización": el conocimiento, las habilidades y las actitudes para contribuir a los resultados. Así, una parte importante del capital intelectual existente en la organización se encuentra en forma de procedimientos, mejores prácticas no escritas, y que puede transformarse en una ventaja competitiva hacia el exterior; para ello, es importante explicitarlo y conseguir que se utilice eficazmente.

En este sentido, la función de Formación asume una doble misión:

1. Gestionar el Conocimiento de forma que esta ventaja no se pierda en las fugas que puedan generarse; en definitiva, asume el rol de facilitar el explicitación de estas prácticas de forma pedagógica, apoyándose en las ventajas que ofrecen las nuevas tecnologías, y de garantizar que estas se actualicen y actualicen es favor de la mejora operativa y la obtención de resultados.
2. Potenciar en todas las personas de la organización el acceso a los conocimientos y mejores prácticas, de forma que se cree un Capital Intelectual sano, robusto y en disposición de ser puesto al servicio de la Organización. En este caso, el Departamento de Formación contribuye a la competitividad y resultados de la Organización, creando modelos de competencias y desarrollando las mismas a través de itinerarios formativos.

En segundo lugar y no menos importante, siguiendo una acepción más sajona, el talento es propiedad de los mejores, de aquellos que tienen potencial de crecimiento en la organización y aseguran altos niveles de rendimiento. Así, la función de Formación juega un papel clave en la atracción, desarrollo y retención del talento; actuando de formas distintas:

1. a) Haciendo de esta función un papel diferenciador de la competencia de la empresa. Así, una organización que se caracteriza por formar y desarrollar eficientemente a sus profesionales, dándoles oportunidades de progresión profesional, es un factor clave de atracción de los jóvenes talentos. En este sentido, el Departamento de Formación y Desarrollo desarrolla un papel activo, en alianza con escuelas de negocio y universidades, en la creación de sus propias fuentes de reclutamiento, en la acogida, integración y adiestramiento de los nuevos empelados; y en la formación curricular de los empleados, facilitando que hagan bien lo que tiene que hacer en cada fase de su etapa laboral y potenciando sus capacidades personales para ayudarles a seguir creciendo.

1. B) Creando de planes individualizados de desarrollo para los profesionales con potencial de mayor progresión profesional, basados en el desarrollo de estrategias pedagógicas como: una formación ad-hoc de calidad, coaching personalizado, sistemas de créditos formativos, integración en equipos de proyecto estimulantes, etcétera.
2. Facilitar el Cambio en la Organización.

El papel de la función de Formación, en este sentido, es muy variado; aunque, también es, probablemente, el más difícil de justificar de forma fehaciente. Así, el Departamento de Formación se caracteriza por asumir roles como:

• Crear las condiciones necesarias para que los líderes y los ejecutivos sean más creativos en su actuación, desarrollando modelos de Innovación y Creatividad en la compañía, basados en la participación, compartición de experiencias y trabajo en equipo de los mismos.
• Intervenir como miembro pleno en los proyectos estratégicos, responsabilizándose de definir y desarrollar los elementos que facilitan la interiorización del cambio, la asunción de los nuevos retos, así como la generación del compromiso y comportamientos necesarios para la consecución de los mismos.

Es notorio que la función de Formación debe estar perfectamente al día de las nuevas tendencias y de los pensadores más notorios del management, al mismo tiempo que debe estar muy cerca de los organismos decisorios en la compañía.

Fuente: http://antoniopenalver.blogspot.com.ar/2017/10/los-objetivos-de-la-formacion-en-las.html