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Los seis roles y habilidades del liderazgo con inteligencia emocional.

11/04/2018 10:00 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Por Octavio Ballesta.

Las organizaciones del presente se desarrollan, producen, agregan valor y compiten en un ambiente financiero, de mercado, y de negocios de creciente complejidad, signado por incesantes transformaciones, y asediado por una inquietante incertidumbre.

Este estado de cosas es característico de un tenso y volátil ecosistema empresarial, donde no resulta fácil lograr la ansiada diferenciación, ni parece trivial desarrollar un perfil medianamente competitivo, que permita a cualquier empresa honrar la promesa de consolidar su expansión, viabilidad y supervivencia en un horizonte de largo plazo.

Nuestros líderes están preparados y motivados, para conducir a nuestra organización a los nuevos escenarios de mercado y de negocios, que promete la Economía del Conocimiento

Semejante amenaza puede cristalizar, si en el ámbito directivo se posterga la toma de decisiones de alto impacto en la cultura y en la estructura organizativa de la empresa, y se elude la necesaria articulación de acciones de corte transformador.

Un cambio de actitud en el liderazgo, para aceptar la transformación de nuestras organizaciones como imperativo estratégico de primer orden, y una gestión abierta a la exploración productiva de la inteligencia colectiva, son condiciones necesarias para aprovechar esta dinámica de cambio acelerado y disruptivo, como una oportunidad única para apostar por la diferenciación competitiva y el crecimiento orgánico, esta vez potenciados en forma sostenible a través de la innovación.

Del Taylorismo a un nuevo modelo de organización centrado en la Web Social

Diversos autores han coincidido respecto a cuan pertinente y relevante es la iniciativa de diseñar, desarrollar e implantar, un nuevo modelo de organización centrado en las personas, conformado en red, apalancado por tecnologías sociales, y orientado a la innovación, para impulsar empresas, que aprovechan las distintas manifestaciones de la crisis, y se atreven a cuestionar sus prácticas, a apostar por el cambio como una posibilidad real, a motivar a sus colaboradores, y a creer en una Visión de gran significación para la empresa, sus colaboradores y la Sociedad. Estas premisas justifican el afán de construir, gestionar y liderar a las empresas que serán un vivo ejemplo de buena competitividad, satisfactoria productividad y demostrada viabilidad en esta nueva Era.

Arrastrando una pesada herencia de prácticas Tayloristas del siglo pasado, muchas organizaciones aún gravitan en torno a su extraordinaria capacidad de reaccionar una y otra vez a los embates de una crisis, ahora suscitada en un entorno empresarial completamente nuevo. Hablamos de un entorno diferente a cualquier otro conocido en el pasado, donde se manifiestan cambios con cada vez mayor frecuencia, alcance y profundidad; y respecto a los cuales, muchas de las prácticas y premisas que resultaron ser efectivas y eficaces en el pasado, ya no son relevantes ni suficientes para afrontarlos con éxito.

La recurrente respuesta reactiva ante un escenario de cambio de difícil anticipación, y el desgaste progresivo causado por una respuesta que ha de ser urgente, erosiona paulatinamente el perfil competitivo de la empresa; pone a prueba el coraje y temple de sus líderes; introduce distorsiones en el clima laboral; y afecta la moral y compromiso de colaboradores ya cansados, de dedicar su mejor esfuerzo a la misión de perpetuar la vigencia de una empresa que afronta nuevos escenarios de negocios, sin hacer más que escapar de la incidencia de sucesivas crisis.

Es en este contexto, de reacción mecánicamente condicionada a la dinámica del contexto, como una organización, más allá de la fortaleza atribuible a sus prácticas y cultura, apuesta inconscientemente a su declive, e inevitable desaparición posterior.

Ello es el resultado de confiar casi exclusivamente en la determinación y capacidad de los directivos de la empresa para reaccionar, cohesionar esfuerzos, y amalgamar voluntades, a fin de evadir y escapar, de las repercusiones de una crisis mayúscula, que suele ser asumida con sentido de urgencia y visión de corto plazo. Hablamos de un entorno de crisis, que sin embargo, es el caldo de cultivo ideal para empresas más ágiles, perceptivas y audaces, que osan cuestionar el "orden establecido", y se animan a cambiar las "reglas del juego", para agregar valor sostenible construyendo una cultura innovadora.

Liderar y asumir la operación de una empresa cuya gestión de personas se despliega en una arquitectura organizativa conformada en red, requiere del compromiso, convicción y sentido de propósito de un liderazgo de esclarecida visión estratégica, que logra desarrollar una aproximación al tema de las redes sociales aplicando las premisas fundamentales para apoyar un proceso de cambio, que evoluciona tanto en la esfera individual, como en la organizativa.

También es clave aceptar que los líderes de la empresa han de desarrollar y aplicar un estilo de liderazgo emocionalmente inteligente, que prime la construcción de relaciones profesionales basadas en la empatía, la reciprocidad y el respeto mutuos; en contraposición a relaciones subordinadas a una dinámica de mando y control, como aún se estila en las organizaciones ceñidas a estilos de liderazgo y de gestión propios de la Sociedad Industrial.

6 habilidades que un líder ha de desarrollar en una organización que acepta el reto de implantar redes sociales corporativas

La adopción de los enfoques tecnológicos de mayor aceptación en el mercado no garantiza en forma aislada el éxito en una implantación de redes sociales corporativas. No es cierto que para lograr una implantación exitosa sea suficiente aplicar un enfoque "bottom-up" instigado por el entusiasmo que jóvenes profesionales en su rol de nativos digitales manifiestan hacia las tecnologías de última generación. Es ilusorio creer que la contratación de los mejores consultores del mercado es suficiente para garantizar la implantación de un nuevo enfoque de gestión con gran impacto en la cultura y las personas, si no hay antes pleno consenso en el Comité de Dirección acerca de la pertinencia, conveniencia y relevancia de desarrollar la implantación plena de la Web Social.

El factor clave de éxito, parte del compromiso y el convencimiento de los mandos directivos en aceptar que la aproximación exitosa a las redes sociales, requerirá que los líderes se apropien de coraje y convicción, y desarrollen un conjunto de habilidades personales y de índole organizativa que se describen categóricamente, en un estudio recientemente publicado por la Consultora McKinsey, titulado Six social-media skills every leader needs

De acuerdo a este estudio basado en el análisis de la experiencia exitosa de General Electric en la implantación y difusión de las redes sociales aplicadas al ámbito corporativo, son 6 las dimensiones o habilidades que todo líder ha de desarrollar y aplicar, para garantizar una implantación exitosa de las redes sociales en una empresa. Estas dimensiones que corresponden a los niveles estratégicos/organizativos y personal, se representan en el siguiente gráfico y se describen a continuación.

Fig.: El modelo de 6 dimensiones de McKinsey, que todo líder ha de observar para garantizar una implantación exitosa de las redes sociales a escala corporativa 1. El Líder como Asesor: Gestionar la implantación de las redes sociales con enfoque estratégico

Acorde a esta dimensión, el líder asume el rol de un tutor que a través del ejemplo aleccionador, y gracias a la práctica sistemática y deliberada, difunde "aguas abajo" y comparte con su entorno de influencia, las pautas, experiencias y recomendaciones necesarias para promover el uso productivo de las redes sociales. En este rol el líder ha de garantizar debida observancia a las políticas y normas de la empresa; asegurar congruencia con los objetivos de los proyectos, e incentivar un genuino sentido de propósito que motive el compromiso de sus colaboradores.

Al asumir el rol de Asesor, el líder utiliza la web social, como un canal muy eficaz de comunicación, y como un agente muy efectivo de transformación organizativa, al propiciar su utilización racional e inteligente, conforme al plan de negocios y atendiendo a los lineamientos estratégicos de la empresa.

Es pertinente que un líder comprometido con el proceso de cambio organizativo, venza la aprehensión de salir de su zona de confort, y decida adquirir los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para utilizar eficaz y efectivamente las redes sociales en su ámbito laboral, y en su espacio de influencia.

Para mitigar este brecha, puede recurrirse a prácticas de mentoring inverso, donde a profesionales más jóvenes o genuinos nativos digitales, se les asigna el rol de enseñar a uno o más líderes, los fundamentos teóricos y prácticos requeridos para el manejo proficiente de las redes sociales, y las aplicaciones de trabajo colaborativo conexas.

Esta práctica dota al líder de la capacidad para impactar la cultura de una organización en proceso de transición hacia un entorno laboral basado en redes sociales. No es extraño que en el ínterin surjan, instigados por este líder nuevos roles, como el de Mentor de Comunidades, el de Curador de Contenidos, o el de Analista de Redes Sociales.

2. El líder como Arquitecto: Crear la infraestructura organizativa apropiada

En esta dimensión se le plantea al líder el formidable reto de conformar y darle vida a una organización informal, que traspasando silos y desconociendo jerarquías, surge de la dinámica de colaboración potenciada por el uso de las redes sociales.

Las estructuras en red y los distintos nodos que emergerán de este proceso de agregación social, han de interaccionar en sinergia con la organización formal; aquella que está definida por una estructura, acoge distintos roles conformados en una relación jerárquica, y admite la división del trabajo a través de su caracterización por funciones.

Para lograr este fin evitando la fuga de información privilegiada, es necesario plantear un cuerpo de políticas, normas y procedimientos que garanticen el mejor y más correcto uso posible de las redes sociales aplicadas a un ámbito de colaboración, que puede incluso abarcar el espacio exterior a la empresa, al incluir a clientes, a profesionales afines de otras organizaciones, e incluso, a familiares y amigos que deseen formar parte de una red extendida.

Orquestar esfuerzos coordinados entre las áreas de Recursos Humanos y Tecnología, es un factor clave de éxito para la conformación de la arquitectura organizativa y de la infraestructura técnica, que bajo la influencia y la guía oportuna del liderazgo de la empresa garantizarán la implantación exitosa de nuevas prácticas de interacción, con más ricas posibilidades de comunicación, diferentes opciones de aprendizaje, y versátiles dinámicas de trabajo en equipo, ahora potenciados por la implantación plena y efectiva de tecnologías sociales en el entorno corporativo.

3. El líder como Analista: El imperativo de mantenerse a la vanguardia

Se espera que el liderazgo de la empresa adquiera una máxima exposición a tendencias emergentes que impactan a áreas de negocios, y a unidades funcionales como Recursos Humanos, Operaciones, Marketing y Tecnología. Esta gestión de inteligencia es relevante para una empresa abierta, ahora gestionada y liderada de acuerdo a nuevas prácticas que están surgiendo en un ámbito operacional y de negocios más complejo, como corresponde a un ecosistema empresarial de mayor tecnificación, competitividad e inteligencia.

La exposición sistemática y deliberada de los líderes al flujo de información, a las dinámicas conversacionales y al cúmulo de experiencias que surgen de la interacción frecuente con las herramientas de la web social puede contribuir, y en mucho, a que estos importantes factores de influencia y decisión, emerjan como versátiles analistas de tendencias. En particular, cuando logran construir inferencias que siendo derivadas de evidencias y conocimientos pobremente estructurados, emergen como las nuevas iniciativas de negocios, necesarias para alentar el desarrollo de proyectos colaborativos de innovación, aprovechando la infraestructura tecnológica y la arquitectura organizativa, preexistentes.

La práctica reiterada de esta dimensión, le permite al líder, influir sobre las personas con quienes trabaja, para crear una visión compartida en torno la relevancia y pertinencia de fomentar una cultura de análisis y reflexión, como argumento clave para construir una organización, que se apalanca en el conocimiento y lo comparte con amplitud, lo analiza en profundidad, y lo aplica con creatividad, para potenciar su perfil competitivo.

Fuente: https://manuelgross.blogspot.com.ar/2017/03/los-seis-roles-y-habilidades-del.html

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grandespymes.com.ar
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